La settimana scorsa stavo lavorando a questo articolo sull’employer branding. L’avevo impostato a partire da una formazione che avevo tenuto di recente sul tema, con un taglio piuttosto tecnico.
Poi ho letto il post di Sara Malaguti, professionista che stimo molto, e mi sono accorta che stavo guardando la questione da un’angolazione un po’ troppo comoda. Così ho preferito ripartire, spostandomi.
Nelle sue parole ho rivisto una parte di me di qualche anno fa, e soprattutto una domanda che da allora non ho più lasciato: cosa cercano davvero le persone nel lavoro?
Non tanto in termini di benefit o di posizionamento dell’azienda, ma di esperienza quotidiana. Di quanto spazio abbiano per non dover continuamente adattare il proprio modo di pensare o di stare nelle cose.
Nelle aziende Great Place to Work che ogni tanto esploro per curiosità, ma anche per capire cosa sta davvero cambiando, vedo dipendenti che pubblicano su LinkedIn con entusiasmo genuino: foto di eventi, riflessioni dopo una formazione, riconoscimenti condivisi.
Ma quante aziende, davanti a questi contenuti, sanno davvero come leggerli e come valorizzarli?
Ormai la social media policy esiste quasi sempre ed è pensata per contenere i rischi. Una strategia per amplificare ciò che le persone fanno già spontaneamente, molto meno.
C’è una distanza evidente tra il chiedere alle persone di essere presenti su questa piattaforma per rafforzare la reputazione dell’organizzazione e il metterle nelle condizioni di farlo in modo coerente con chi sono.
Come si colma la distanza?
Intanto chiarendo i messaggi dell’azienda e rendendoli condivisi; poi aiutando i professionisti a capire come il proprio posizionamento e quello dell’organizzazione possano convivere, senza che uno schiacci l’altro.
Solo dopo ha senso parlare di come fare formazione su employer branding e personal branding.
E non di formare dei portavoce, ma di riconoscere che chi lavora in un’organizzazione ne porta già la reputazione, ogni giorno, in ogni conversazione, e che farlo in modo consapevole è un vantaggio reciproco.
Prima di seguire un’azienda su LinkedIn, le persone seguono le persone.
Non ho fiducia in Illy Caffé perché è in classifica come Top Employer 2026: ho fiducia in Cristina, Marta, Alberto. Se li conosco, se li seguo, se quello che dicono mi torna.
Non mi interessa parlare di employer branding in senso stretto, ma di coerenza tra reputazione dichiarata e reputazione percepita. E quella coerenza non si costruisce con un’iniziativa di comunicazione, ma partendo dalle persone che quell’azienda la rendono reale, ogni giorno.
Ti è piaciuto l’articolo?
Se questo articolo ti ha fatto riflettere sul rapporto tra employer branding, reputazione e persone, forse è il momento di ripensare non solo come comunica l’azienda, ma anche come vengono accompagnati i professionisti nel raccontarsi.
Sono Valentina Gherardi e mi occupo di strategia personal branding ed employer branding per aziende, figure apicali ed istituzionali.
Aiuto organizzazioni e persone a costruire una comunicazione più coerente, credibile e sostenibile nel tempo.
Se vuoi lavorare su questi aspetti, puoi scrivermi a hello@valentinagherardi.com
